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      人力資源數字化管理發展

      閱讀次數: 日期:2019-08-15

      北京宏景世紀軟件股份有限公司  宋芳


      以云計算、大數據、互聯網、移動互聯網、人工智能、物聯網等為代表的數字化技術正顛覆著企業的業務模式和組織模式。數字化轉型成為企業的核心戰略之一。
       
      人力資源作為企業管理的重要組成部分,經歷人事管理、人力資源管理、人力資本管理、人才管理不同階段,也在經歷著數字化帶來的深刻變革。 
       
      一、人力資源管理數字化過程經歷的不同發展階段
       
      1、人事信息化階段
       
      最初人力資源管理信息化以基礎信息的信息化為主。主要目標圍繞:員工信息規范化管理、基礎信息的準確性;能夠在基礎信息上生成各種信息報表等。企業基礎信息包含組織架構信息、崗位信息、員工信息、薪酬與保險信息。在這個階段以規范化應用為目標。
       
      2、人力資源管理集成化階段
       
      隨著企業業務模式與組織模式日益復雜,人力資源管理的信息化需求也不斷的復雜化。這一階段人力資源管理六大模塊:組織管理、招聘管理、薪酬管理、培訓管理、績效管理功能不同程度信息化,并開始與業務信息化系統、OA辦公系統、財務信息系統對接,人員信息實時更新,人力資源工作流程開始同步進信息系統;線上、線下工作合二為一。
       
      3、人才管理信息化階段
       
      企業人力資源管理的重心從“崗位“為核心的管理,向以“能力”為核心的人才管理轉化。在此階段人力資源管理的理論和方法論也在不斷地演進中;組織能力管理與人才能力管理在不同類型企業中開始分化。
       
      組織與人才決策分析需求提升了信息化系統分析功能,任職資格評估、領導力評估、勝任力評估、業績考核等圍繞人才管理的基礎功能開始健全。
       
      4、人力資源數字化管理階段
       
      人才緊缺與人才培養成為企業面臨的主要問題,促使人才管理成為這一階段人力資源管理的主要任務。根據業務模式與組織形式分為”圍繞崗位能力“的人才管理與”圍繞業績能力“的人才管理。
       
      圍繞崗位能力的人才管理數字化需求,在原有的人力資源信息化集成基礎上,將崗位能力管理與人才管理結合。
       
      圍繞業績能力的人才管理數字化需求,將業績管理與人才管理結合,同時與業務管理、財務管理同步,更加關注投入與產出的管理。
       
      拼業務、拼人才時代形成的人才決策,使基礎人事信息分析,上升到人才分析與決策的高度。人力資源管理信息化真正進入了人力資源管理數字化。
       
      二、人力資源數字化管理
       
      經常有人問人力資源管理數字化與人力資源數字化管理的區別是什么?事實上,前者是實現數字化管理的過程,后者是數字化管理的目標。人力資源數字化管理有幾個明顯的特征:
       
      模型數字化——與最初的人事信息化階段的人事基礎信息不同,數字化管理階段的數據信息體系更系統
       
      1、數據信息范疇不同。員工基礎數據信息、員工工作過程動態數據、員工業績與能力成長數據等,與企業能力與人才能力相關數據都包含在內,與財務數據、業務數據相連,可隨時抽取,觀察其變化趨勢。
       
      2、數據信息的樣本量范圍不同。與企業內部數據相比,外部數據同樣重要,樣本分析范疇不僅僅在于內部的對比,更對在于內外部數據對比,歷史數據的對比,通過數據變化趨勢,智能化推演未來的發展趨勢。
       
      3、數據信息體系建設過程不同。所有數據信息不再是散點式的存在,數據的收集在最初就是有規劃的、有目的的,是在分析模型基礎上的收集和有效分類。因此,基于龐大數據倉的數字化分析模型,是數字化管理階段的基本特征。
       
      決策數字化——另一個與數字化相關的特征:數字化的目的在于數據深度分析,而不是數據本身;大數據算法與人力資源專業知識相結合,終極目的是為決策提供依據
       
      1、數據分析的目的與人才管理緊密相連。基于內外部分析的前瞻性的人才管理建議,及各項人才決策是最終目的。決策著眼于未來發展的人才策略、人才規劃、人力資源規劃。
       
      2、數據分析的深度,不僅僅在表面的數字的對比。而是透過數據模型的邏輯關系,智能化算法,透過基本數據,挖掘深層次的管理問題和未知風險,觸發管理創新的討論。
       
      3、數據分析的另一目的在于:通過數據模型抽取關鍵監控數據,保證組織運營健康、組織效能穩定、人力資本投入產出與盈利的正相關同步。模型化的分析決策,通過建立數據模型,量化各指標間的邏輯關系,智能化推送數據,將各項數值實時推送給管理者,使其了解組織人才管理現狀,外部人才市場競爭力,有效預測到團隊管理可能面臨的問題和挑戰。
       
      流程數字化——事實上,人力資源數字化管理相較于過去的根本性的改變在于:將人力資源管理業務流程嵌套進數字平臺。
       
      1、在原有人事服務流程線上操作的基礎上,圍繞人才管理的任職資格評估、能力評估、業績評估、民主推薦與民主測評等功能實現了數字化云平臺的操作。操作過程的云計算實現是一個革命性的改變。實現人才管理的規范性和嚴謹性,數據保存的客觀性和連貫性。
       
      2、引入場景管理的概念,將人才管理的各環節的某一場景的工作內容在數字化平臺實現,例如:招聘的評估標準,除了依據崗位描述和任職資格,對招聘專業人員和管理者針對本次招聘崗位的需求,進行智能量化,形成可衡量的指標,進行人才畫像,使招募更精準,更適合崗位需求和管理者預期。這是一個從具象到數字化抽象,再由抽象化到具象的過程,通過數字化分析,簡便而高效。
       
      3、復盤分析與流程和場景化數據結合。例如:基于人才畫像,面試過程的評估全部線上實時完成,同時系統給出智能化分析結果,快速而準確。與彈性的面談討論結合,使聘用決策更加科學。關于面試與評估的數據被記錄,未來員工發展評估而進行復盤分析時,場景化的數據便于抽取,對照用工結果進行分析。大量數據的收集與對比分析,崗位人才關鍵特征數據化,并不斷標準化;并伴隨業務發展變化,人才數據特征隨之變化,崗位量化標準隨之更新。
       
      業務流程中嵌入場景化的數據分析,使各級管理者在招聘、評估與晉級管理等日常人力資源場景化管理業務中,可獲取完備的數據信息,有據可依,動態、實時參考行業內、標桿公司,本公司內部的素質能力、業績、薪酬數據,做出理性判斷,從而實現日常人力資源管理工作流程數字化。
       
      服務數字化——移動互聯網、人工智能和云計算的應用,改變了很多行業工作方式。人力資源數字化管理的顛覆性變化就在于:員工管理與服務的數字化。
       
      1、數字化服務平臺
       
      以工作場景為藍本,建立多渠道、智能化員工服務數字化管理平臺。例如:企業提供Web門戶、移動App、微信公眾號、企業微信、第三方服務平臺等服務渠道,讓員工服務簡單、便捷,超越區域和時間限制。
       
      2、數字化自我驅動
       
      員工實時得到自己工作場景的數據,了解自己的工作成果,所取得的成績,優勢與短板;更提供學習課程引導,發展的路徑。根據需要,員工之間的數據可公開化。無論是在晉升、晉級、淘汰等方面增加了透明性和公平性,使員工處于正向的企業文化環境。
       
      人力資源數字化管理帶來員工管理人性化實質性改變,包含工作場所的非固定化、工作成果衡量的多維客觀、工作方式的多渠道與智能化。這將成為公司文化的一部分,也將成為人力資源管理者服務能力的體現;在未來更成為員工職業選擇的前提之一。
       
      人力資源數字化管理依然是一個探討中的課題,在不同的行業,呈現出不同的發展趨勢。人力資源工作者在這一發展過程中,通過人才管理的數字化,模型化、智能化分析和決策,必然發揮公司變革推動者的作用。
       
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