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      文章觀點ARTICLE VIEW

      伴隨組織變革的人力資源管理創新

      閱讀次數: 日期:2019-08-02

       北京宏景世紀軟件股份有限公司  宋芳
       
      業務調整和組織變革越來越頻繁,管理層對人力資源管理的要求越來越高,人力資源管理的創新方向是什么?
       
      一、人力資源管理面臨的挑戰
       
      互聯網企業發展帶來的組織變革深刻地影響到傳統行業變革;伴隨而來的,無論是業務模式變革,還是組織創新越來越頻繁地影響到人力資源管理模式。同時,人力資源信息化與基于互聯網的平臺化管理工具,帶來了人力資源數字化管理趨勢。
      傳統的人力資源管理在這一變化過程中也頻繁地受到沖擊,數字化、能力重構與模式創新成為傳統人力資源管理轉型的重點。未來,人力資源管理的思變創新的立足點在哪里呢?
       
      二、業務模式與組織模式的變化趨勢
       
      我們不斷地聽到“液態型組織”、“平臺化組織”和“生態型組織”,也會不斷接觸到“合伙制”、“樹形結構”和“網狀結構”等,他們之間的關系是什么?
      “業務模式”與“組織模式”是公司的內核和支撐骨骼,體現公司業務開展形式和員工分工組合形式。組織模式包含組織體系和體系中的員工,組織體系包含:搭建組織架構與崗位體系,設置分工與職責,設計業務流程與管理流程,建立管理機制和權責體系等;組織體系中的人依照體系規則推動業務發展。因此,不同的組織模式,決定的人力資源管理的特征。
      公司的變革總是始于“業務模式”,以“組織模式”調整為抓手,逐步推進。外部市場的變化推動業務模式不斷變化,支撐業務發展的組織結構,也在不斷地調整和變化中。不同行業變化頻率不同。
      我們需要了解目前企業組織發展變化的特征,思考人力資源管理的變革創新方向:
      來自BCG波士頓咨詢的研究:企業的業務形態受兩方面因素影響,可分為四種模式,且不同模式的業務形態下,對組織形態的要求也不同(如圖所示)
       
       
      1、精準執行
       
      業務規模較小,業務發展依賴于組織能力。
      根據企業發展階段,精準執行組織模式有兩種不同的發展方向:一是專業方向為邊界,指派工作任務角色為主要形式的指令型組織模式;另一種是以嚴謹職責與崗位分工為基礎的等級制組織模式。
      指令型組織模式是以領導者的卓越領導力為基礎,專業為邊界工作角色分工型的組織,強調專項工作任務指令執行和執行結果。組織管理動態性強、靈活度高,市場反應快;相對規范性較弱,管理風格與領導者相關。
      等級制組織模式以嚴謹的職責分工為基礎,嚴格的等級制度,強調崗位職責為基礎的執行力與結果。組織管理以職責內容為核心,員工適應部門、崗位職責標準;組織剛性強,員工能動性不高。

       

      注:業務規模由企業員工數,業務地區布局,企業發展階段等因素決定;業務屬性,即企業業務增長的本質驅動因素;組織能力驅動,企業對操作的精準度和協同效率、專業能力有高需求;個人創新驅動,企業對創造力和專業能力有高需求。
       
      2、效率驅動
       
      業務規模較大,業務發展與組織平臺能力緊密相連。組織模式強調內部價值鏈流程為基礎,建立資源協調與調配機制,強調協作與效率的內部客戶導向。
      職責導向的分工,多維度的等級管理;強化組織能力管理,圍繞崗位的領導力、員工勝任力管理成為組織管理的一部分。
      組織一線的成長與分化形成“成長型組織”,由公司發展戰略不斷發展壯大組織,形成“增長型組織”;兩者管理的重點不同,能力成長端不同。
       
      3、創新驅動
       
      業務規模較小,依賴個人創意或創新。
      組織管理:管理動態性強,弱化管理邊界。聚焦在功能職責建設與動態組織管理;資源協調、核算系統與利益分配。
      能力為核心的人才管理是組織管理的核心,強調人性化,能力為基礎的因人設崗、建立組織成為常態,項目或任務負責制的動態組織管理。
      組織平臺管理任務導向,資源協調集中在資金、人才、業務資源的協調;圍繞關鍵人才或團隊的組織構架方式靈活,組織動態性強;利用業務核算、利益分配等方式評估核心人才或團隊,決策其發展方向。
       
      4、動態平衡
       
      業務規模龐大,業務發展依賴平臺資源的同時,依賴個人創意與創新。組織模式需要考慮結構效率和創新驅動兩個因素。組織模式,既有關注效率和資源協同支持的管理平臺或資源平臺;也要關注業務端靈活的業務端架構形式。
      組織發展與人才管理成為組織管理的兩大抓手點;組織發展以業務和組織能力搭建為重點;人才管理以核心人才和團隊的評估、培養為重點。組織發展動力和活力來自業務不斷發展,以及關鍵人才的創意、創新能力。
      具體的組織形式多以網狀結構、樹形結構、“前、中、后臺”平臺型結構為主要形式;與業務形態、組織形態相配套的多套的人力資源管理模式組合并存。
       
      三、不同組織模式下人力資源管理
       
      1、精準執行模式下人力資源管理
       
      精準執行業務模式下的人力資源管理模式以“角色或崗位”管理為基礎:
      角色與崗位:部門專業方向分工與職責清晰,工作角色或崗位職責明確,描述更清晰和細節化,衡量標準明確;管控與權責界限明確。
      招聘與選拔管理:員工管理以工作任務角色或崗位職責需求為標準,同行業、同類角色或崗位經驗是招聘與選拔基礎,素質與能力要求更強調快速反應、執行力和責任感;
      績效管理:強調角色或崗位職責考核或工作成果考核。
      人力資源數字化管理重點在基礎信息的信息化,角色和崗位管理基礎上的績效管理。
       
      2、精準執行模式下人力資源管理
       
      人力資源管理以職位體系和能力體系管理為核心,崗位體系細化到等級體系,與薪酬等級和任職資格等級對應,將崗位與能力管理相結合;能力評估與業績評估相結合。
      “成長型組織”人力資源管理重點在組織發展與人才發展方面;“增長型組織”人力資源管理重點在組織能力發展方面。
      績效管理:考核指標體系完善,并依照組織架構逐級分解,過程考核與結果考核結合,能力評估成為績效管理的一部分。強調組織與團隊績效考核,強化管理者的考核。
      人才管理從人力資源管理中獨立出來,管理團隊、核心人才或關鍵人才管理成為獨立模塊:強化領導力、員工勝任力的評估與考核;人員選拔與培養關注績效結果與能力評估。
      人力資源數字化管理重點在人力資源體系的信息化,組織體系、崗位與任職資格體系、職稱評定、領導力與勝任力評估、績效評估;人力結構的分析,人力資源盤點。
       
      3、創新驅動模式下人力資源管理
       
      人力資源管理更傾向于人力資本管理,強調對人力投入產出的管理,將預算管理、成本核算、利潤核算結合到人力資源管理當中。
      價值鏈上的能力與結果的考核;以激發員工潛能、創造力為目標的考核與利益分配機制結合的業績方式。
      人才管理:強調人性化、自主管理;知識體系平臺服務支持人才成長;系統支撐關鍵崗位與人才服務;淘汰以業績結果為主。
      績效管理:與業務核算相結合的績效評估,強調投入與收益、以結果為導向的財務考核指標;能力、價值觀評估與考核成為重要參考。
      人力資源數字化管理重點在基礎信息數字化,人力資本的分析、任職資格評估、人才能力評估、業績的評估等人才管理方面。
       
      4、動態平衡模式下人力資源管理
       
      動態平衡模式下的人力資源管理特征,結合了效率驅動與創新驅動的人力資源管理主要模式
      “動態平衡”業務模式帶來了人力資源管理創新。由于底層技術發展影響、國內企業業務模式互聯網化、數字化趨勢,促使組織形式逐步向“動態平衡”業務形態下的組織形式演化。最為典型的是“前、中、后臺”組織模式,涉及網狀結構與樹形結構。
      人力資源數字化管理的重點在人力資源體系信息化,人才任職資格、能力評估,業績評估,人力結構分析,人力資本分析,人力資源規劃與盤點。
       
      四、企業人力資源管理的幾個趨勢
       
      創新發展與人才缺口越來越大的情況下,越來越多的企業開始采用“動態平衡”模式下的組織管理和人力資源管理模式,新的趨勢開始出現:
       
      1、人力資源管理混合模式:
       
      人事管理、人力資源服務、人力資本管理、人才管理、人力資源體系管理等不同模式混合存在;因公司規模驅動與創新驅動的動態平衡重點不同,產生不同的組合方式。
       
      2、動態組織管理開始出現:
       
      為了提升組織活力,建立靈活的組織管理、利益分配和人才激勵機制,應對外部環境變化。動態組織能夠快速反應,達成內外部資源聯動。
       
      3、內部人才市場模式出現:
       
      伴隨人才管理與人才服務產生,形成人才內部流動和外部流動的對接,提升公司活力,避免僵化。
       
      4、“HR三支柱”模式與新的管理架構結合:成為人力資源管理抓手
       
      5、多種形式、多維度績效考核與人才評估結合:
       
      OKR、KPI、目標考核等,平衡計分卡、戰略地圖與能力地圖;結果考核與過程考核;業績考核、能力評估、價值觀評估多維、多層次結合。
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